කළමනාකරණ සම්බන්ධතාවය සේවක ඵලදායිතාවයට හේතු වන්නේ ඇයි

මට මතකයි මීට වසර ගණනාවකට පෙර මානව සම්පත් විධායක නිලධාරියෙකු සමඟ කළ සංවාදයක්. ඒ ඇයගේ නිරීක්‍ෂණය ගැන ය. අප දෙදෙනාම සේවය කළ සමාගමට එකල කළමනාකරණ ගැටලු කිහිපයක් තිබුණි. සුපුරුදු ආකාරයේ දේවල්: ඉතා අඩු පිළිගැනීමක්, වැඩිපුර පිරිවැටුමක්, අඩු වන ගිවිසුම් ලකුණු, ආදිය. මානව සම්පත් විධායක නිලධාරියා විශේෂයෙන් කරදර වූයේ සංවිධානය පුරාම ඇය කළ සංචාරයන්හිදී එක් විස්තරයක් නිසා ය: අපේ කළමනාකරුවන්ගෙන් කෙතරම් ස්වල්ප දෙනෙක් තම සේවකයින් සමඟ කතා කළ බවක් පෙනෙන්නට තිබුණි .

බොහෝ කළමනාකරුවන් මූලික වශයෙන් තම භූමිකාව බැලූ විට පාලනය පවත්වා ගැනීම ලෙස ඇයට හැඟුණි. කුඩා සංවාදයක්, අව්‍යාජ සංවාදයක්; ඇත්ත වශයෙන්ම, කළමනාකරුවන් බොහෝ විට සන්නිවේදනය කිරීමේදී අපහසුතාවයට පත් වූ බවක් පෙනෙන්නට තිබුණි. එහි ශුද්ධ බලපෑම නම් කළමනාකරුවන් හෝ සේවකයින් නිවසේ නොසිටින අධික විධිමත් සේවා පරිසරයක්.

වසර ගණනාවකට පසු, දැන් එම පරණ සංවාදය ගැන සිතන විට, ඇගේ තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය හොඳ එකක් බව මට ඒත්තු ගොස් ඇත. කළමනාකරණයේ මගේ වසර ගණනාව තුළ මට හොඳ සන්නිවේදකයෙකු නොවන හොඳ කළමනාකරුවෙකු හමු වී නැත. සාමාන්‍ය එදිනෙදා සන්නිවේදනය ව්‍යාපාරික මෝටර තෙල් හා සමාන ය: කළමනාකරණ එන්ජිම හොඳින් ක්‍රියාත්මක වන සරල ලිහිසි තෙල්. එය නොමැති විට යන්ත්‍රය ඇඹරී කැඩී යයි.

සම්බන්ධතාවයේ සිට ඵලදායිතාව දක්වා - දැන් මම වසර ගණනාවක් ආයතනික කළමනාකරණයෙන් විශ්රාම ගොස් මෙහෙයුම් අගල් වලින් ,ත් වී සිටින හෙයින්, එය ක්ෂුද්ර දෘෂ්ටිකෝණයට වඩා වඩාත් සාර්ව දෘෂ්ටියකින් බැලීමට මට කාලය තිබේ. මට ඉක්මනින් අවබෝධ වූ එක් දෙයක් නම්, අපේ සමාගමේ සේවක නියුක්ත වීමේ සංඛ්‍යාව, අපට අවශ්‍ය පරිදි හරියටම නොතිබුණත් ඇත්ත වශයෙන්ම ජාතික සාමාන්‍යයට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි (එනම් වඩා හොඳ) බවයි. ජාතික වශයෙන්, අධ්‍යයන මඟින් නිරතුරුවම පෙන්නුම් කෙරෙන්නේ එක්සත් ජනපදයේ සේවකයින්ගෙන් 30% ක් පමණ "නියැලී සිටින" අය - ඇත්ත වශයෙන්ම එයින් අතිමහත් 70% ක් නොවන අතර, වාර්ෂිකව අහිමි වූ ඵලදායිතා පිරිවැය අනුව ඩොලර් බිලියන 400 කට උතුරින් ගැලප් විසින් තක්සේරු කර ඇත.

කෙසේ වෙතත්, "වඩා හොඳ" කිසිසේත් ශ්‍රේෂ්ඨ නොවේ. ඔබේ සේවකයින්ගෙන් අඩක් පමණ සේවයේ නියුක්ත වී සිටිනවා යැයි සිතමු, එයින් අදහස් කරන්නේ ස්ථිර 50% ක් ඔබේ සංවිධානයට සැබවින්ම කැපවී නැති අතර “උදාසීනභාවයෙන්” සිට උදාසීන ලෙස සිට කඩාකප්පල්කාරී දක්වා විවිධ ප්‍රාන්තවල සිටින බවයි.

මගේ පැරණි මානව සම්පත් විධායක මිත්‍රයා යම් දෙයකට මුහුණ දී සිටි බව මම දනිමි. කළමනාකරණය සහ නිලය අතර ලිපි හුවමාරුවක් නොමැති වීම හොඳ ලකුණක් නොවේ. "චලනයන් හරහා" යන්නට වඩා "අතිරේක සැතපුමක්" යන නියුක්ත සේවකයින් ඔබට අවශ්ය නම්, ඔබට සබඳතාවල පදනමක් තිබිය යුතුය.

ඵලදායිතාවයට තුඩු දෙන පක්ෂපාතීත්වයට මඟ පාදන සන්නිවේදනයෙන්, සන්නිවේදනයෙන් පෝෂණය වේ.

රොකට් විද්‍යාවට වඩා බොහෝ සාර්ථක කළමනාකරණය සාමාන්‍ය දැනීමයි. ඔවුන් කළමනාකරණය කරන පුද්ගලයින්ගෙන් කෙසේ හෝ විසන්ධි වී ඇති බවක් පෙනෙන කළමනාකරුවන්ගේ හමුදාවක් ඔබ සතුව තිබේ නම්, තෝරා ගැනීමේදී හා පුහුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී යම් යම් අවස්ථා බිඳ වැටෙනු ඇත.

කළමනාකරුවන් මූලික වශයෙන් සහයෝගීතාව ගොඩනඟා ගැනීමට වඩා ගොඩනැගිලි පාලනය ලෙස තම භූමිකාව සලකන්නේ නම්, එය පැරණි පාසල් සුසමාදර්ශයකි.

මම හිතන්නේ මගේ මානව සම්පත් මිත්‍රයා වඩාත්ම කනස්සල්ලට පත් වූයේ එයයි. සබඳතා සහ සබඳතා නොමැතිව, එය ඉතා හොඳ ඔට්ටු කළමනාකරණය කිරීමේ ප්‍රතිඵල සාමාන්‍යයෙන් සාමාන්‍ය මට්ටමක පවතිනු ඇත.

මෙම ලිපිය මුලින්ම පෙනුනේ Forbes.com වෙබ් අඩවියෙනි.

* * *

වික්ටර් යනු ද ටයිප් බී කළමනාකරුගේ කතෘ ය: ඒ වර්ගයේ ලෝකයක සාර්ථකව නායකත්වය දීම.