නැවත කාර්යාලයට යාමට නායකයින් සූදානම් වන්නේ කෙසේද?

අන්තර්ගතය

• ප්රධාන කරුණු
• සමාගමක් වශයෙන් අපට අවශ්‍ය කවුරුන්ද? මම මගේ ජීවිතය ගත කිරීමට කැමති කෙසේද?
• වසංගතයට පෙර සම්මත මෙහෙයුම් ක්‍රියා පටිපාටි වෙත ආපසු යාම ප්‍රතික්ෂේප කෙරේ.
• වසරක ශෝකයෙන් පසු නැවත කාර්යාලයට යාම නව ආකාරයක පාඩුවකි.
• අනෙක් අතට, සෑම කෙනෙකුටම නිවසේ සිට වැඩ කිරීමට හෝ කිරීමට අවශ්‍ය නැත.
• මොහොත ප්‍රයෝජනයට ගන්න.
• නායකයින්ට පියවර ගත හැකි ක්‍රම:

ප්රධාන කරුණු

• ව්‍යාපාර නැවත විවෘත කරන්නේ කවදාද සහ කවදාදැයි කල්පනා කළ වසරකට පසු, කාර්යාලයට ආපසු යාම වේගයෙන් ළඟා වෙමින් තිබේ.
• සේවකයින්ට කෙතරම් ඉක්මනින් නැවත කාර්යාලයට පැමිණිය හැකිදැයි ඇසීමෙන් ඔබ්බට ගිය විට, නායකයින්ට "අපට සමාගමක් වීමට අවශ්‍ය කවුද?" වැනි විශාල ප්‍රශ්න ඇසීමට පුළුවන.
• නැවත කාර්යාලයට පැමිණීම ගැන බොහෝ අය බිය වන අතර පූර්ව වසංගත ප්‍රොටෝකෝල වෙත ආපසු යාමට ප්‍රතිරෝධී වේ.
• නැවත සේවයට සුමටව මාරුවීම සඳහා නායකයින්ට ගත හැකි ක්‍රියාමාර්ග අතර සේවකයින් සමීක්‍ෂණය කිරීම සහ සැලසුම් පිළිබඳව නම්‍යශීලී වීම ඇතුළත් වේ.

ව්‍යාපාර පුහුණුකරුවෙකු සහ සායනික මනෝ විද්‍යා ologist යෙකු වශයෙන්, මගේ සේවාදායකයින් පසුගිය වසර තුළ මා සමඟ ගත කළේ ඔවුන්ගේ විසිත්ත කාමර, නිවාස කාර්යාල, ඔවුන්ගේ අල්මාරි පවා, ව්‍යාපාර උපාය මාර්ග හැරවීමේ සිට සමාජ සාධාරණත්වය සඳහා වූ ඉල්ලීම් විසඳීම දක්වා හෝ සරලව ලබා ගැනීමෙනි. දවස. වසර ගණනාවක් (සහ සමහර විට) ව්‍යාපාර නැවත විවෘත කරන්නේ කවදාදැයි කනස්සල්ලෙන් බලා සිටි පසු, එන්නත ලබා දීම වේගවත් කිරීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ හදිසියේම දැන් මොහොතයි.

සමාගමක් වශයෙන් අපට අවශ්‍ය කවුරුන්ද? මම මගේ ජීවිතය ගත කිරීමට කැමති කෙසේද?

බොහෝ සමාගම් අසන්නේ “අපට කෙතරම් ඉක්මනින් නැවත වෙබ් අඩවියේ වැඩට යා හැකිද?” කියායි. මෙම ප්‍රශ්නය මූලික වශයෙන් වෛද්‍ය ආරක්ෂාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන ප්‍රායෝගික විසඳුම් වෙත යොමු වේ. මගේ අත්දැකීම අනුව එය ආරම්භක කරුණක් පමණි. අප වැඩ කරන විට සහ කොහේදී සිටිය යුතුද යන්න අභියෝගයට ලක් කළ ජීවිතයට තර්ජනයක් වන අසනීපයක් දැන් රැකියාවේදී ජීවිතය තහවුරු කරන ප්‍රොටෝකෝල සඳහා උත්තේජකයක් විය හැකිය.

සංවිධාන නැවත ආරම්භ කිරීමේ බොත්තම එබූ විට, “අපට සමාගමක් වීමට අවශ්‍ය කවුද?” යනුවෙන් අසන්නට අවස්ථාවක් ලබා ගැනීමෙන් නායකයින්ට සූදානම් විය හැකිය. සාර්ථකත්වයට හේතු වන භාවිතයන් ප්‍රවර්‍ධනය කිරීම සඳහා නම්‍යශීලී වැඩ කිරීමේ ක්‍රම වැළඳ ගැනීමට මෙය අවස්ථාවකි. සෑම තරාතිරමකම සේවකයින් විසින් අසනු ලබන ප්‍රශ්න වලට ප්‍රතිචාර දැක්වීමට සහ ඒ සමඟ එකඟ වීමට ද එය අවස්ථාවකි. මගේ පුහුණුවීම් වලදී, පසුගිය වසර පුරාවටම අඩු ව්‍යාපාරික ගමන් බිමන්, වැඩි වැඩියෙන් ගෙදර හැදූ ආහාර සහ පවුලේ අය සමඟ වැඩි කාලයක් ගත කිරීමේ ධනාත්මක ප්‍රතිලාභ ලැබූ ඉහළ ඵලදායිතාවයෙන් හා කැපවීමෙන් වැඩ කළ සේවකයින් තමන්ගෙන්ම මෙසේ අසති, “මට මගේ ජීවිතය ගත කිරීමට අවශ්‍ය කෙසේද? ? "

වසංගතයට පෙර සම්මත මෙහෙයුම් ක්‍රියා පටිපාටි වෙත ආපසු යාම ප්‍රතික්ෂේප කෙරේ.

සමාගම් අර්ධ වශයෙන් හෝ සම්පූර්ණයෙන් නැවත කාර්යාලයට පැමිණීමට සූදානම් වන විට, ජ්යෙෂ්ඨ තීරණ ගන්නන් නොවන මගේ සේවාදායකයින්, කාර්යාලීය සමාජ සමීපභාවය, එන්නත් කිරීමේ අවශ්‍යතා සහ සේවා ස්ථාන සනීපාරක්ෂාව පිළිබඳ සිය සේවායෝජකයාගේ ප්‍රතිපත්ති ගැන කලකිරීම පළ කර ඇත. සමහරු සගයන් සමඟ ඉතා සමීපව වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇතැයි බිය වෙති. සම්පුර්ණ කාමරයේදී කණ්ඩායමක් ලෙස එකට එකතු නොවී, මේසයෙන් විශාලනෙහි පැවැත්වෙන රැස්වීම් සඳහා පමණක් කාර්යාලයට එන්නැයි ඔවුන්ට පවසන්නේ ඇයි, ඔවුන්ට සම්පූර්ණයෙන්ම එන්නත ලබා දී ඇත්නම්, අනෙක් අය කල්පනා කරන්නේ ඇයි?

තම තේරීම් කෙතරම් කල්පනාකාරී හා හොඳින් දැනුවත් කළත් සේවකයින් ප්‍රතිපත්ති අභියෝගයට ලක් කිරීම ගැන සමාගම් වල ප්‍රමුඛ පෙළේ සේවා ලාභීන් කලකිරීමට පත් වී සිටිති. සමහර අවස්ථාවලදී, සේවායෝජකයින් සන්නිවේදනය කරන කාර්යාලීය ක්‍රියා පටිපාටි වෙත ආපසු යාම අතර සම්බන්ධය විසන්ධි වන බව පෙනේ, එය වෛෂයිකව සඳහන් කිරීමට හා වෛද්යමය පූර්වාරක්ෂාවන්ට මුල් බැස ගත් අතර, සංවාද කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ට ඇත්ත වශයෙන්ම අවශ්ය වූ කායික හා මානසික සෞඛ්ය සම්පන්න පිළිවෙත් අනුගමනය කිරීමට අවශ්ය වේ. අඟුලු ලෑම.

නිරෝධායනය තුළදී පුද්ගලයින් පුද්ගලිකව හා වෘත්තීයමය වශයෙන් වර්ධනය වී ඇති ආකාරය පැහැදිලි කිරීමට සහ ආපසු වැඩ කිරීමේ වැඩපිලිවෙලවල් සකස් කරන විට අනෙක් පුද්ගලයින්ගෙන් ඔවුන්ට අවශ්‍ය සහයෝගය හඳුනා ගැනීමට මනෝවිද්‍යාඥයින් වශයෙන් අපගේ පුරුද්දේ සිටින පුද්ගලයින්ට උපකාර කිරීමට අපට අවස්ථාවක් තිබේ.

වසරක ශෝකයෙන් පසු නැවත කාර්යාලයට යාම නව ආකාරයක පාඩුවකි.

කෝවිඩ් දරුණු වේදනාවක්, අලාභයක් හා දුෂ්කරතාවයක් ඇති කර තිබේ. බොහෝ දෙනෙකුට, අගුලු දැමීම නව විසඳුම් සහ ඒ සමඟ ඇති නිදහස සඳහා හේතු විය. රිය පැදවීමට ගත කළ කාලය අඩුයි! දහඩිය කලිසම්! දිවි ගලවා ගැනීමේ උත්සාහයේදී බොහෝ දෙනෙක් දියුණු වීමට මාර්ග සොයා ගත්හ. මගේ සේවාදායකයෙක් මෙසේ පැවසීය. මම මගේ ඩබ්ලිව්එෆ්එච් වේගයෙන් දිව ගිය අතර එය විනාශකාරී ලෙස අවසන් වේ!

මෙය ඇත්ත වශයෙන්ම වෛරසයට ඇති බිය ගැන නොවේ. පූර්න කාලීන, කාර්යාලීය වැඩවලට ආපසු යාම පිළිබඳ අවබෝධය ප්‍රකාශ වන්නේ ඉහළ සාක්‍ෂියක් ඇති, පූර්ණ කැපවීමක් ඇති සේවකයින් අනවශ්‍ය පූර්ව වසංගත පූර්ව පූජාවන් ලෙස ඔවුන් දකින දේ කිරීමට විරුද්ධ වීමෙනි. ගමනාගමනය අඩු වීම, ආපනශාලා ආහාර අඩු කිරීම, සෞඛ්‍ය සම්පන්න බර අඩු වීම, ඉක්මන් ව්‍යායාම කිරීමට කාලය සමඟ ශරීර සුවතාවය වැඩි කිරීම සහ සමීපතමයන් සමඟ උදෑසන ආහාරය ගැනීමට ලැබීම ගැන වැඩි සතුටක් සමඟ ඔවුන් වැඩි ඵලදායිතාවයක් උපුටා දක්වති.

මගේ සේවාදායකයින් ඉල්ලා සිටින්නේ ඥානාන්විතව තෝරා ගැනීමට තම සේවකයින් විශ්වාස කරන ලෙසයි. සැලසුම් කිරීමේ කොටසක් වීමට. වසංගතයක් තුළ නිවසේ සිට වැඩ කිරීමෙන් ධනාත්මක ප්‍රතිඵල ලැබුනේ නම්, ලෝකය විවෘත වන විට නම්‍යශීලී කාලසටහන් විකල්පයක් ලෙස පවතින්නේ නම් කුමක් කළ හැකිදැයි සිතා බලන්න.

අනෙක් අතට, සෑම කෙනෙකුටම නිවසේ සිට වැඩ කිරීමට හෝ කිරීමට අවශ්‍ය නැත.

ඇත්ත වශයෙන්ම, සෑම වැඩක්ම කෝපි කඩයකින් හෝ ගෙදර කෑම මේසයකින් නිම කළ නොහැකි අතර බොහෝ සේවකයින් තම සගයින් සමඟ නැවත ශක්තියක් වීමට සූදානම් ය. කාර්යාලයට පැමිණි පසු දෛනික වැඩ රිද්ම සමාලෝචනය කිරීමට අවස්ථාවක් තිබේ. ඉහළ සිට පහළට සමාගම් ව්‍යාප්ත ප්‍රතිපත්ති පැනවීමට වඩා, කණ්ඩායම් වලට නිර්මාණාත්මක සංවාද කිරීමට අවස්ථාවක්. අර්ථය සහ සම්බන්ධතාවය යථා තත්වයට පත් කිරීමට කුමන ආකාරයේ විවේක ගැනීම්, රැස්වීම්, හවුල් ආහාර හෝ නව චාරිත්‍ර වාරිත්‍ර සිදු වේද? පවුල් සාමාන්‍ය දින පුරුද්දක් ආරම්භ නොකළ සේවකයින් සඳහා කුමන ආකාරයේ නවාතැන් අවශ්‍යද? දැන් නිශ්චිත ආකාරයකින් තීරණය කළ යුත්තේ කුමක්ද සහ ඵලදායිතාවයට අහිතකර ලෙස බලපාන්නේ නැතිව කල් දැමිය හැකි තීරණ මොනවාද? අන්‍යෝන්‍ය බලාපොරොත්තු සුන්වීමකට පසු බසිනු වෙනුවට, අසීරු, නිතර ගැටුම්කාරී ගැටලු වලට හ voice නැඟීමට සහ දැඩි ප්‍රශ්න වලට පිළිතුරු සෙවීමට ඔබ අරගල කරන විට (සහ භුක්ති විඳින විට) වඩාත් ශක්තිමත් බැඳීම් ගොඩනඟා ගත යුතු කාලය මෙයයි.

මා සමඟ සාකච්ඡා කරන කළමනාකරුවන් විසින් කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් පෞද්ගලිකව වඩා හොඳ ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳව සාකච්ඡා කරන තොරතුරු සහිත සැසි වාර්තා කර ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, වයිට්බෝඩ් වලින් වටවී එකට එකතු වීම, බිත්ති පුරා විසඳුම් සෙවීම නවීකරණයට හේතු වේ. සැලැස්ම සකස් කළ පසු, සගයන්ට දුරස්ථව ස්වාධීනව හෝ කුඩා කණ්ඩායම් වශයෙන් වැඩ කළ හැකිය. විවිධ කණ්ඩායම් වලට විවිධ මාර්ගෝපදේශන ඇති දෙමුහුන් සැලසුම් බොහෝ දෙනෙකුට නම්‍යශීලී බව වැඩි කළ හැකිය. සමහර කණ්ඩායම් වලට වැඩි දියුණු කළ වරප්‍රසාද ලැබෙන බවට හැඟීමක් ද එයින් ඇති විය හැකිය. ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් මෙය වෙනස් කිරීමට වඩා, යම් මාර්ගෝපදේශ ක්‍රියාත්මක කර ඇත්තේ ඇයිද යන්න පිළිබඳව විවෘත සාකච්ඡාවක් අවශ්‍ය වන අතර සැලසුම් දිග හැරෙන විට “චිත්තවේගී උෂ්ණත්ව පරීක්‍ෂණයක්” සිදු කළ යුතුය.

මොහොත ප්‍රයෝජනයට ගන්න.

මෙය ඉතා පහසුවෙන් විශ්වාසය බිඳ දැමිය හැකි හා ගුණාත්මක කුසලතාවයන් enත් කළ හැකි මොහොතකි. එය එසේ විය යුතු නැත. දැඩි උද්‍යෝගිමත්, විශ්වාසවන්ත වෘත්තිකයින්, අපගේ සැසි වල ආරක්‍ෂාව තුළ, “අපි විසඳන්නේ කුමක් සඳහාද?” කියා අසති. නිවසේදී මෙන්ම රැකියාවේදීද එය සංවාදයකි. ස්ථාපිත චර්යාවන් වෙනස් කරන ලෙසට කොවිඩ් ඉල්ලා සිටියේය. නව තිරසාර සාමාන්‍යයක් ඇති කිරීමට ද එය අපට අවස්ථාව ලබා දී ඇත. අපි මෙම අර්බුදය නාස්ති නොකරමු.

නායකයින්ට පියවර ගත හැකි ක්‍රම:

• ආපසු වැඩට යන සෞඛ්‍ය ප්‍රොටෝකෝලයන් පිළිබඳව ඔබට හැකි තරම් තොරතුරු (අසම්පූර්ණ වුවත්) ලබා දෙන්න. අනපේක්ෂිත කාල පරිච්ඡේදයන් තුළ මිනිසුන් තොරතුරු පිළිගන්නා නමුත් ඔවුන් කනස්සල්ලට පත්ව සිටින විට එය රඳවා තබා ගැනීමට අපහසු බව හඳුනා ගන්න. පුන පුනා කීමට හා සන්නිවේදනය සඳහා විවිධ ක්‍රම භාවිතා කිරීමට කමක් නැත - නගර ශාලා, උදාසීන පණිවිඩ, ඊමේල් යනාදිය.
• දත්ත ලබා ගන්න. ඔබ මේ වන විටත් නොමැති නම්, සේවකයින්ගේ අවශ්‍යතා සමීක්‍ෂණය කිරීමට මෙය හොඳ කාලයක් වන අතර බොහෝ නගර වෙනත් නගර වල වසංගතය දුරු කර ඇති අතර නව මහල් නිවාස සොයා ගැනීමට, ළමා හෝ වැඩිහිටි සත්කාර සංවිධානය කිරීමට හෝ ඔවුන්ගේ අධ්‍යාපන කටයුතු සඳහා නව පියවර ගැනීමට සිදු වේ. ළමා.
• නැවත කාර්යාලයට යාමේ සැලැස්ම සඳහා හේතුව බෙදා ගන්න. තම ශාරීරික පැමිණීම ආයතනයේ සාර්ථකත්වයේ ද්‍රව්‍යමය වෙනසක් ඇති කරන්නේ ඇයි දැයි බැලීමට සේවකයින්ට උදවු වන්න. පුද්ගලයා සහ/හෝ ක්‍රියාකාරිත්වය අනුව ඔබට හැකි තාක් නිශ්චිත වන්න.
• අවශ්‍යතා වල විවිධත්වය හඳුනා ගන්නා නම්‍යශීලී නැවත කාර්යාලයට යන දින සලකා බලන්න. මතක තබා ගන්න, බලයේ සිටින පුද්ගලයින්ට නිශ්චිත නීති රීති පිළිපැදීමට ඇති බැරිකම අඩු විය හැකි අතර, බොහෝ කණිෂ්ඨ සේවකයින් ඊට අනුකූල වීමට පොරබදින බව මතක තබා ගන්න.
• කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ගේ කනස්සල්ලට සවන් දෙන්න - කැපවීම් නොකර. “ඔබට කොහොමද?” යන්න ගැන නිකරුණේ අසන්න එපා. පිළිතුර ඇසීමට කාලය දෙන්න.
• ක්‍රියාශීලි වන්න. එකට සිහින දකින්න! ස්ථානීය වැඩ, නම්‍යශීලී කාලසටහන් ආදිය අනුව ඔබේ සේවකයින් දැකීමට කැමති වෙනස්කම් මොනවාදැයි විමසන්න, පොරොන්දු නොවන්න, නමුත් ඔබ සොයාගැනීම් බෙදා හදා ගැනීමට සහ සිදුවිය හැකි ප්‍රතිපත්ති වෙනස්කම් සමාලෝචනය කිරීමට දිනයක් නියම කරන්න.
• විවෘතව ප්‍රශ්න අසන්න. කාර්යාලයට හුරුවීම රේඛීය වනු ඇතැයි නොසිතන්න. බොහෝ විට ගැටුම්කාරී හැඟීම් පිරිහීමක් හා ප්‍රවාහයක් බලාපොරොත්තු වන්න.
• අවදානමට ලක් වන්න. දුෂ්කර කාලවලදී අත්විඳින බිය සහ බලාපොරොත්තු සුන්වීම් හුවමාරු කර ගැනීමේ අවදානමක් ඇති විට ගැඹුරු සම්බන්ධතාවයක් සහ අවබෝධයක් ඇති වේ.

මෙම ලිපිය www.medium.com හි ද ප්‍රකාශයට පත් කරන ලදී.