සේවක සංවර්ධනය: බොහෝ විට නොසලකා හැරීම, සැමවිටම අගය කිරීම
පැරණි ව්‍යාපාර විහිළුව:
සීඑෆ්ඕ ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියාගෙන් අසයි: “අපි අපේ මිනිසුන් දියුණු කිරීම සඳහා ආයෝජනය කර ඔවුන් අප හැර ගියහොත් කුමක් සිදුවේද?”
ප්‍රධාන විධායක නිලධාරී: “අපි නොසිට ඔවුන් රැඳී සිටියහොත් කුමක් සිදුවේද?”
මම සැමවිටම පාඨකයන්ගෙන් අසන්නට කැමතියි - කළමනාකරණ පෙළපොත් වලට වඩා ඔබ බොහෝ විට ඔවුන්ගෙන් බොහෝ දේ ඉගෙන ගනී. ඊයේ ද ව්‍යතිරේකයක් නොවේ.
මම මෑතකදී හොඳ කළමනාකරුවෙකු හඳුනා ගත හැකි ස්ථිරම ක්‍රමය යැයි මගේ පැරණි සගයෙක් සහ මිතුරෙකු වූ තෝමස් හෙන්රි මට සටහනක් එව්වා, එය නිවැරදි ලෙස මාව භාර ගත්තා.
ලිපියේ මගේ අදහස වූයේ අනාගත රැකියා අපේක්‍ෂකයින්ට උසස් තත්ත්‍වයේ කළමනාකරණයක් ලබා ගැනීම සඳහා ගුණාංග තුනක්-අඛණ්ඩතාව, ධනාත්මක ශුභවාදී ප්‍රවේශයක් සහ අඩු පිරිවැටුමක් අත්‍යවශ්‍ය බව යි. හොඳයි, මේ තුන නිසැකවම ශක්තිමත් කළමනාකරණ ගුණාංගයන් වුවද ඒවා ප්‍රශස්ත හෝ සවිස්තර ලැයිස්තුවක් වීමට ආසන්න නැත. තෝමස්ගේ අදහස එයයි.
“යම් දුරකට හොඳ කළමනාකරුවෙකුගේ ඔබේ කළමනාකරණ ගුණාංග තුන සමඟ මම එකඟ නොවෙමි,” ඔහු මට ලිවීය. “ඒ සෑම එකක්ම වැදගත් බව මට වැටහී ඇත, නමුත් කළමනාකරුවෙකු වීම වඩාත් වැදගත් යැයි මම විශ්වාස කරමි: 1) දියුණු වෙමින් පවතින පුද්ගලයින්ට ඔහුගේ/ඇයගේ වෘත්තීය ජීවිතයේ ඉදිරියට යාමට කීර්තියක් ඇත. 2) නිහතමානී බව පෙන්වයි, සියලු පිළිතුරු ‘නොදන්නා’ අතර සහායකයෙකු සමඟ ඉගෙනීමට යාමට කැමැත්තෙන් සිටී (ඔහු/ඇය පිළිතුර ඇත්ත වශයෙන්ම දැන සිටියත්). 3) අසාර්ථකත්වය වර්ධනය ලෙස දකින සහ එයින් ඔබට ලැබෙන ඉගෙනීම් වැළඳ ගන්නා පුද්ගලයෙක්. මෙම ගුණාංගයන් පරිවර්තනීය නායකයෙකු වන අතර ඔවුන් නායකත්වය දෙන සංවිධාන අඛණ්ඩව වැඩිදියුණු කරනු ඇත. ”
ඵලදායි නායකත්වය පිළිබඳ සිය කල්පනාකාරී, සියුම් තක්සේරුව තුළ මෙම අදහස් දැක්වීමේදී මම කැමති බොහෝ දේ ඇත. නමුත් සේවක වර්ධනය සඳහා එහි ඇති ඉහළ වැදගත්කම මම විශේෂයෙන් අගය කරමි.
මගේ කලින් තනතුරේ එක් සැලකිය යුතු අතපසු වීමක් තිබුනේ නම් සහ වඩාත් සාමාන්‍ය අයගෙන් විශිෂ්ට කළමනාකරුවන් වෙන් කරන එක් ගුණාංගයක් නම්, එය මෙයයි: සේවකයින් තුළ ගුප්ත හැකියාවන් මතු කර ගැනීමට සහ සමහර විට ඔවුන් තුළ කුසලතා වර්ධනය කර ගැනීමට කාලය ගැනීමට ඇති කැමැත්ත සහ තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය ඔවුන් සතුව ඇතැයි වත් නොදැන සිටියහ.
ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවක දියුණුවට වඩා ඉහළ අගයක් ගන්නා සහ සාමාන්‍යයෙන් නොසලකා හරින ප්‍රධාන කළමනාකරණ කාර්යයක් ගැන සිතීම දුෂ්කර ය.
ගැටලුවේ විෂය පථය - සංවර්ධනය (හෝ වඩාත් නිවැරදිව කිවහොත් එය නොමැති වීම) යනු පුළුල් ලෙස අනුනාද වන විෂයයක් බවට සැකයක් නැත. හාවඩ් ව්‍යාපාර සමාලෝචනය උදාහරණයක් වශයෙන්, වර්‍ධන අවස්ථා පිළිබඳ අතෘප්තිය බොහෝ විට දීප්තිමත් තරුණ කළමනාකරුවන්ගේ ඉක්මන් පිටවීම්වලට හේතු වන බව වාර්තා වී තිබේ.
ටවර්ස් වොට්සන් සමීක්‍ෂණයෙන් සොයාගෙන ඇත්තේ කළමනාකරුවන්ගෙන් 33% ක් පමණක් “වෘත්තීය වර්‍ධන සාකච්ඡා සාකච්ඡා පැවැත්වීමේදී ඵලදායී” බව පෙනේ.
මම 2013 දී සාමාන්‍ය මාතෘකාව ගැන ලිව්වෙමි, සේවක සංවර්ධනය වැදගත් වන්නේ ඇයි, නොසලකා හරින ලද අතර ඔබට කුසලතාව අහිමි විය හැක්කේ ඇයි කියා, මේ වන විටත් පාඨකයින් 220,000 කට අධික සංඛ්‍යාවක් සමඟ දිනපතාම අඛණ්ඩ අවධානයට ලක් වේ.
කෙටියෙන් කිවහොත්, සේවක සංවර්ධනය සැමවිටම වැදගත් ය. ගොඩක්. එය රඳවා තබා ගැනීමේ සහ සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීමේ ප්‍රධාන අංගයකි.
කළමනාකරණයේ වැදගත් අංගය කුමක්ද යන්න තාවකාලිකව අමතක වීම ගැන මට ලැජ්ජයි.
ඒවගේම එය මට මතක් කර දීම ගැන පරණ මිතුරෙකුට ස්තූති කරන්න.
මෙම ලිපිය මුලින්ම පෙනුනේ Forbes.com වෙබ් අඩවියෙනි.
* * *
වික්ටර් යනු ද ටයිප් බී කළමනාකරුගේ කතෘ ය: ඒ වර්ගයේ ලෝකයක සාර්ථකව නායකත්වය දීම.
හූලිං වුල්ෆ් කළමනාකරණ පුහුණුව එය නම් කර ඇත්තේ ඇයි දැයි සොයා බලන්න.
ජනප්රිය ලිපි
බ්‍රැඩිප්සියා: එය කුමක්ද සහ එයට නිතර හේතු මොනවාද?
